Discrimination : que dit la loi ?

« Deux critères caractérisent la discrimination : une différence de traitement et un motif discriminant. »

La discrimination constitue un délit défini et encadré aux articles 225-1 et suivants du Code pénal(1).

 Deux critères caractérisent la discrimination :

  • Une différence de traitement : la victime n’accède pas aux mêmes droits que ses pairs, elle est défavorisée ou pénalisée.
  • Un motif discriminant : la différence de traitement est motivée par une raison interdite par la loi. La grossesse, le handicap, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, ou encore les activités syndicales sont considérés comme des motifs discriminants.

Les personnels d’éducation, d’accompagnement et de soutien risquent de faire face à des situations où ils sont auteurs de discrimination – même involontairement – ou victimes.

Dans le cas des personnels mis en cause

L’institution, ou l’un de ses personnels précisément nommé, peut faire l’objet d’une plainte sur le fondement de la discrimination :

  • Un enseignant, un directeur d’école, un chef d’établissement, ou encore un éducateur peuvent être visés personnellement. Une plainte pourrait être déposée contre un professeur de sport qui refuserait à un élève dont le genre a été officiellement reconnu, l’utilisation des vestiaires correspondant à son identité de genre ou un aménagement d’horaire pour se changer.
  • En milieu scolaire, l’institution peut être notamment mise en cause pour des agissements de discrimination basés sur le handicap des élèves. Dans un arrêt de la Cour administrative de Paris du 13 février 2024, une parent d’élève réclamait 60 000 euros de dommages et intérêts à l’État, en réparation du préjudice moral subi par son fils dont le handicap n’avait pas été suffisamment pris en charge par les établissements scolaires(2).

Quand un personnel d’éducation, d’accompagnement et de soutien est injustement accusé de discrimination, cela peut nuire à sa réputation et à son image professionnelle et personnelle. Il peut en découler des préjudices sur le plan psychologique. Si la personne accusée est finalement condamnée, elle risque de lourdes sanctions.

Dans le cas des personnels victimes

Tout personnel d’éducation, d’accompagnement ou de soutien peut se retrouver dans une situation de discrimination dans le cadre de son travail. Cette situation s’observe par exemple en cas de sanction disciplinaire ou de refus de mutation fondé sur un motif discriminant.

Dans un arrêt de la Cour administrative d’appel en date du 5 avril 2024(3), une enseignante obtenait l’annulation d’une décision de refus de prolongation d’activité. Entre autres arguments, l’enseignante avançait que la décision était discriminatoire « au regard de la situation d’autres enseignants placés dans la même situation ». 

Les actes de discrimination portent atteinte à la dignité des personnes : le sentiment d’injustice crée des dommages sur le plan psychologique. Les personnels, en outre, risquent de perdre des opportunités professionnelles. Deux types de mesures sont prévues pour protéger les victimes :

  • L’indemnisation du préjudice – la victime obtient des dommages et intérêts ;
  • L’annulation de la mesure discriminante.

Quelles sont les sanctions de la discrimination ?

« L’auteur de la discrimination risque jusqu’à cinq ans de prison et 75 000 euros d’amende s’il est un agent public – personnel d’éducation, notamment. »

L’auteur de la discrimination risque jusqu’à : 

  • Trois ans de prison et 45 000 euros d’amende(4), et si la discrimination est soutenue par une LGBT-phobie, la peine de prison maximale est portée à six ans(5) ;
  • Cinq ans de prison et 75 000 euros d’amende si l’auteur de la discrimination est un agent public(6) – personnel d’éducation, notamment. 

L’auteur de la discrimination, en outre, peut être condamné à indemniser la victime en lui versant des dommages et intérêts. 

Comment agir face aux discriminations ?

« Agir en tant que victime de discrimination permet non seulement de faire sanctionner l’auteur des faits, mais aussi d’obtenir des dommages et intérêts, ainsi que l’annulation de la mesure discriminante. »

Se défendre lorsqu’on est auteur présumé

Quand un personnel d’éducation, d’accompagnement ou de soutien est visé par une plainte, en tant qu’auteur présumé de discrimination envers un enfant ou un autre personnel, il doit pouvoir assurer sa défense. Parallèlement à des sanctions pénales, il pourrait être sanctionné d’un point de vue administratif ou professionnel :

  • Si les agents publics peuvent bénéficier de la protection fonctionnelle, et éventuellement d’une assistance juridique, l’octroi de cette protection peut intervenir jusqu’à deux mois après la demande et ne revêt aucun caractère automatique ni obligatoire pour l’administration.
  • De la même façon, un employeur privé peut offrir à ses employés une protection juridique qui reste elle-même soumise à appréciation.
  • Adhérents à L’ASL, les personnels d’éducation, d’accompagnement ou de soutien auront toujours l’écoute et le soutien de l’association et de ses militants qui peuvent les conseiller, les orienter et les accompagner dans leurs démarches.
Se défendre en tant que victime

Agir en tant que victime de discrimination permet non seulement de faire sanctionner l’auteur des faits et obtenir réparation, ainsi que l’annulation de la mesure discriminante. Deux voies d’action sont ouvertes aux personnels d’éducation, d’accompagnement et de soutien victimes de discrimination  :

  • La victime peut saisir le Défenseur des droits. C’est une autorité administrative indépendante, dont une des missions centrales consiste à lutter contre les discriminations. La saisine du Défenseur des droits déclenche une procédure de médiation qui peut aboutir à une proposition de transaction.
  • La victime peut porter plainte auprès de la police ou de la gendarmerie. Cette voie d’action déclenche une enquête et aboutit éventuellement à des poursuites pénales. La victime, autrement, peut saisir directement le juge administratif.

Bon à savoir :                                                                                                                                                                                         

Les personnels victimes d’une LGBTphobie qui ne provoque pas une différence de traitement peuvent s’appuyer sur un autre fondement juridique – injure, harcèlement, ou encore menace – pour se défendre et rétablir des conditions de travail justes.  

 

Sources

  1. Articles 225-1 à 225-4 du Code pénal
  2. CAA de PARIS, 6e chambre, 13 février 2024
  3. CAA de PARIS, 9e chambre, 5 avril 2024
  4. Article 225-2 du Code pénal
  5. Article 132-77 du Code pénal
  6. Article 432-7 du Code pénal